90后、00后的薪酬与激励机制如何设定？认为必须走出传统模式的局限，这是新生代与时代冲突平衡的需要。90后00后的员工不服管不好带提出的问题，当然要有相对的解决方案。四点建议。

第一，90后、00后有非常强烈的领地思维。就像固定工资，他们认为这是他必须拿到的钱，老板不能轻易的进行扣减，否则他们会绝对辞职不干。因此这部分的薪酬不要随意的设定扣罚考核，同时在弹性的时候尽量拉低一点点固定薪酬的部分，给弹性薪酬多留点空间。

第二，将考核与激励充分融合。也就是在弹性薪酬部分当中，植入考核标准和工作要求，做的好，做的多的可以多拿钱，如果没有做到，没有做好，就会相对的减少激励。

第三，做到七分利，三分管。企业要进一步的弱化管控，加强激励，减少对钱的直接扣罚，可以增加非钱方面的考核激励。

第四，培养新生代的代理人。很多老板高管都是60后、70后、80后的，以90后、00后存在天然的代沟，沟通上不能同频，思维上存在认知差，价值观又相差甚远。所以就要让同频同龄的年轻人去带领年轻人的团队。