第一个特征，全面。OKR包括两个组成部分，O是目标，KR是关键结果。首先要明确目标，找到做事儿的价值和意义，先真正认清一件事情的价值和意义，才能让我们去思考如何达成这个目标的衡量方法，再记关键结果。通过这两个部分的有机结合，就可以避免员工从一开始只见树木，不见森林，陷入具体的指标和动作细节的这种误区。

第二个特征，闭环。OKR以季度年度为例行的管理周期，但是更强调与业务节奏的匹配性，所以OKR不是僵化的，按照半年或者一年为周期去制定。当业务节奏快，周期可以短一些。如果业务节奏慢，那周期也可以再长一些，但是一定要严格的遵循OKR的沟通，OKR的发布，OKR的宣贯，OKR的过程评估，OKR的管理改进，OKR的调整，OKR评估结果，一定要闭环，如有必要，要持续修正现在的OKR，甚至围绕OKR来去修正战略，修正业务模式。

第三个特征，透明。OKR特别强调过程的透明与公开，过去在用KPI做绩效考核指标，只是在小范围之内公开，OKR不一样，OKR默认的是对全员的公开，员工之间彼此能够相互了解，对方的目标是什么，进展到什么样的阶段了，当然团队氛围也应该是公开的平等的任务导向的。

第四个特征，聚焦。OKR的O建议2到5个，KR通常3到5条即可，其实就是要让所有的人，把主要精力集中在少数的关键结果的达成上，当然这个聚焦更加聚焦的是目标本身，而不是动作和任务。

第五个特征，量化。O虽然是定性的，但是KR一定是定量的，任何时候主观描述的KR都是无效的，所以KR一定要符合smart原则，因为只有量化才能够真正衡量贡献，只有量化才能够评价出来的KR完成度如何，目标实现度如何。