管理大师彼得德鲁克有一句话，没有绩效考核的领域就会被忽略，这句话很好阐述了绩效指标的工作指引作用，而员工绩效指标如何设定，也是绩效考核的难点，分享提取绩效指标的三种方法：

方法一，从岗位职责中提取。岗位职责中包含了工作任务应达成的工作成果，而这正是提取岗位绩效指标的来源，可以从工作成果引申出工作价值点，一般用多快好省四个字来归纳，分别代表的数量多、效率高、品质好、成本低，所有的绩效指标，也就由此衍生出来。比如招聘工作，它的价值点可以引申出招聘人员数量多、人员到岗及时率高、入职人员转正比率高、招聘成本低，进而可以延伸出以下绩效指标，招聘到岗率、试用期转正率、人均招聘成本。

方法二，从经营目标中提取。公司年度经营目标，层层分解至各个部门，部门经营目标在层层分解制岗位，从而各个岗位的绩效结果一起支撑公司经营目标达成，这是公司经营目标达成的最有效管理途径，也为我们提取岗位绩效指标明确了方向，但不是所有岗位都需要承接企业经营目标，那么哪些岗位应该承接企业经营目标？简单就是影响到销售订单的获取，以及达成的关键岗位，应该承接企业经营目标，关键岗位明确后，可以运用贡献路径法等工具进行目标从公司到部门，再到岗位的层层分解。事例：公司年度关键任务有一项是新产品项目准时交付，分解到HR部门，关键工作任务指标是项目管理人员到岗率，部门通过贡献路径法，明确其中主要责任人是招聘岗位，需要在常规的招聘到岗率的指标之外，单独设置针对项目管理人员的关键工作指标，包括筛选合格简历数、约谈人员数量、试用期转正数量等，同时为完成项目管理人员招聘任务，要HR其他同时给予工作上的支持，又可以延伸出其他岗位的绩效指标。比如要求培训岗位，设置针对项目管理人员的专项培训满意度指标，这种分解方法，不仅明确了各岗位的工作重心，也确保公司的关键工作任务不会落空。

方法三，从客户需求中提取。每个岗位都有客户对象，包括外部客户和内部客户，简单就是开展任何一项工作，完成后需要流转到下个环节，也称为流程节转，就是提供一次服务，而下道工序就是我们的客户，客户对我们的产品或服务是否满意，将决定我们的工作有没有价值，而将客户当前的不满意点提炼出来，就是我们现阶段的关注重点，也就提取出了绩效指标。员工绩效指标一般建议采用三加一加一法则，其中三项来自于：岗位职责、经营目标、客户需求，这个需要结合实际灵活操作。当掌握了以上三项绩效指标提取方法，也就帮助员工找到了工作重点关注领域，绩效指标的设定，也就能发挥真正的目的和价值。