如何科学设定绩效目标？绩效目标设定太低，老板或上级不满意，太高员工又不满意，怎么能够让上下级就绩效目标达成共识？总结需要满足以下两个条件。

第一，考核双方，树立正向的绩效目标设定理念，业绩持续增长是企业的立身之本，如果企业业绩没有增长，面对市场竞争将无立锥之地，同时也无法满足员工薪酬提升的需求，而员工绩效增长是企业业绩增长的支点，也是员工价值不断提升的体现，才会有高业绩高回报，以满足个人收入增长及个人成长的需要，企业和员工都应该认识到都需要不断发展，否则如逆水行舟，不进则退。

第二，绩效增长不是打着不断挑战自我的旗号，实行无限制的压榨，而是需要科学设计，常用的目标设计方法有以下四种：

方法一，外部标杆法。现在很多企业学华为，就是把华为作为外部标杆，外部标杆法有利于认清企业自身当前市场定位，发现差距，挑战自我，但其运用需要严格的前提条件：

一、能够精准掌握行业领先企业经营业绩数据。

二、自身拥有判断识别能力，能够有效提炼外部标杆成功要素。

方法二，内部标杆法。即选取企业内部同类型单位、岗位作为标杆，内部标杆法有利于认清自身当前内部定位，形成比学赶帮的内部良性竞争氛围，内部标杆法通常适用于规模较大，内部有可比较对象的集团性企业。

方法三，目标分解法。即通过上一级业绩指标的目标分解，获得下一级指标的目标，目标分解法有利于聚焦策略分析，通过激发潜能，寻找实际有效的实现路径，目标分解法适用于企业有长远的战略目标规划，并在战略指导下确实有效的开展了经营规划工作。

方法四，历史数据法。即采取相对科学的数据溯源方法，通俗点就是看过去定未来，历史数据法简单易懂，在确定好规则后，测算出来的目标更容易为双方所接受，因此适用面最广，但当企业面临突破期或变革期时，历史数据法只有其局限性，针对企业不同性质不同阶段，可以采取不同的目标设定方法，但同时也要清楚业绩目标的分解不是目的，对分解目标达成共识，并通过策略分析，寻找到目标实现路径才是最终目的。