为什么有了绩效目标，工作效率却还是老样子，很可能是目标分解做错了。很多企业的HR或者管理者，都认为绩效目标的分解，就是把上级的目标直接分摊给下属就完事了。比如销售部门的总业绩目标是一百万，部门一共有十名销售人员，那每人分十万就OK了，这样分解下来的目标能完成能落地吗？显然不行，一定要有一个清楚的认知，员工之所以是员工，还不能取代上级，很大程度上就是因为他的能力是有限的，在面对一个工作目标时，他并不清楚自己应该怎么做才能实现目标。那种面对压力时的迷茫感，不仅不会让他提升效率，反而容易产生自我怀疑，破罐破摔。

所以对于目标的分解一定不能只是对于上级目标的分摊，更重要的是要把目标分解为具体的可执行的任务和行为。比如一名销售人员要实现十万的业绩目标，那他应该具体做些什么，需要掌握什么新的客户沟通工具，开发哪些新的渠道，熟悉哪些产品知识，掌握什么销售话术等等。另外仅仅是明确任务和行为仍然不够，还需要为这些任务和行为，制定具体的执行计划，在什么时间节点，做什么事情，要达到什么效果，如何进行检查等等。同时，这份执行计划最好是领导与员工双向沟通，共同认可的结果，由此形成的目标任务体系，三层次支撑体系，才算是真正完成了目标的分解。