如何快速提升员工的工作技能，因为员工的工作技能的娴熟度，直接决定着生产的效率，直接决定着产品的品质，那么怎么样才能快速提升员工的工作技能？五点建议。

第一点建议，要盘点关键岗位的人才密度，建立人才档案。很多时候在提问题的时候，在考虑问题的时候，可能只是从感觉上，觉得员工的工作技能不够，或者怎么样能够快速的去提升员工的工作技能？需要提升哪些岗位的员工的工作技能？其实这里面有关键岗位，首先要把这些关键岗位梳理出来，梳理出来了以后，建立人才档案，哪些人可以胜任这个关键岗位，能胜任关键岗位的这个人有多少，不能总靠感觉，要有数据，要用数据去说话，要把这些关键岗位的人才密度把它盘点出来。

第二个建议，要建立人才培养机制。把这些关键岗位的人才密度数据盘点出来以后，就要提供舞台，要打造一个平台，比如建立师傅带徒弟的制度，因为我们知道哪些关键岗位缺人，缺多少人，就知道已经做的比较好的师傅怎么样去带徒弟，师傅带徒弟的制度就是人才培养机制的一个动作。比如组织技能大赛，比如你是做一些精密的五金件，那对焊接技术的要求很高，那么这个时候，可不可以一个月一次去组织这种焊接的技能大赛，通过这种人才培养机制的建设，让大家愿意去成为关键岗位的稀缺人才。

第三个建议，要设定培训的频率，人才的培训，频率比内容更重要，很多企业在做人才培养的时候，集中请外面的老师来讲一天，其实效果不大，意义也不大，要设定培训的频率，频率就是固定周期，固定时间，每周一次，每天的早会，每月一次，这个频率要固定，在培训的这个过程，要注重长期性，要注重实用性，所谓长期性就是我们不是做一次培训就不做了，是一次两次三次五次十次五十次一百次上千次的这种培训，才能够持续的进行人才的输出，同时培训的内容一定要注重实用性，实用比理论更重要，因为我们经常犯的错误就是所谓的洗脑，而所谓的思想的培训和塑造，那这个其实一定要从实际的工作的去塑造思想，不要通过理论通过说教去塑造思想。

第四个建议，建立人才测评机制，要制作人才的技能测评表，从学历，从劳动技能，从主动性等各个方面，对关键岗位的这些人才进行测评，同样也要设定测评的周期，比如三个月评定一次，还是一个月评定一次，还是六个月评定一次，要建立人才测评的机制，就让他们知道做好了以后，会有人看见他做得好。

第五个建议，打造比学敢帮抄的工作份，因为我们需要的是比学敢帮抄，大家都愿意去做好，那怎么样去愿意做好，这里就要注意了，要设定好关键岗位员工的职业晋升通道，比如关键岗位处理出来了，能不能把关键岗位的操作员工，跟其他的普通员工区别开来，称之为技工，在这个技工的关键岗位人选里面，又把它分为初级技工，中级技工，高级技工，这个通道设定好了以后，对应的测评出来他的收入，待遇也是不一样的，同时在对新员工的培训上，要注意快速提升他的工作技能，很多工厂很多企业一比就是比他的工作业绩，我今天做了一千个，我今天做了一千二百个，我今天做了一千五百个，但是更应该比的是进步的速度，而不是当下的工作业绩。有两个人，a他今天做一千个，但是他昨天做了九百，你看他今天比昨天进步了一百个，那同样一个人昨天做了一千个，今天还是做了一千个，那你看我们是用a还是用b，就b昨天做了一千今天还是做了一千，而a昨天做了九百今天做了一千，那很显然a要比b的这种进步的速度怎么样，要快，所以在关注在快速提升员工的工作技能的时候，我们更多的特别是新员工，应该比他进步的速度，而不是他当下的工作业绩。