一、领导力的基础层次与夸奖

领导力的第一个层次是职位带来的权力。在这个层次，人们追随领导者仅仅是因为其职位赋予的权威，是一种“不得不”的状态。从夸奖的角度来看，这一层次的夸奖可能更多地基于对其职位的尊重。例如在一个企业中，新上任的部门经理，员工们会因为他的职位而听从指挥，但这种听从可能是表面的、被动的。此时，对他的夸奖可能是“您作为部门经理，下达的指令我们会认真执行”，这种夸奖更多是对职位权力的一种认可，比较浅层次，主要聚焦在他所拥有的职位上，而非其个人能力或者魅力。

然而，仅仅停留在这个层次的领导力是有局限性的。如果领导者长期依赖职位权力，团队士气容易低沉，缺乏凝聚力，人才也可能流失。所以，这个层次的夸奖虽然存在，但并不能真正体现出一个领导者的优秀之处，更多的是一种基于组织架构的形式上的回应。

二、认可层次的领导力与夸奖

第二个层次是认可。当领导者达到这个层次时，开始以爱感人，关心团队成员。在这个层面，部门往往会有较强的凝聚力，成员能获得安全感。此时的夸奖就有了更多的情感因素。例如，员工可能会说“您总是能关注到我们的需求，让我们在这个团队里感觉特别温暖”。这种夸奖是对领导者人格魅力中关爱他人这一特质的认可。

像弗雷德·史密斯（Fred Smith）所说：“领导力即是无须强迫时也有很多人甘愿为你工作。”在认可层次，领导者不再仅仅依靠职位权力，而是通过关心团队成员赢得人心。团队成员的夸奖也从对职位的尊重转变为对领导者本人的认可，这种认可不仅仅是工作上的，还涉及到情感层面。不过，如果在这个层次停留太久，领导者可能会过度保护团队成员，阻碍团队的进一步发展。

三、结果层次的领导力与夸奖

第三个层次是结果，以绩激人。这是领导力基础中的初级层次之上的一个提升。在这个层次，领导者能够通过取得的成绩来激励团队成员。例如，一个销售团队的领导者，带领团队取得了非常出色的销售业绩。此时，团队成员的夸奖可能是“您的策略太厉害了，让我们这个月的销售额远超预期”。这种夸奖是基于领导者所取得的实际成果，是对其领导能力在实际工作成果上的一种肯定。

在这个层次，领导者通过自己的能力和决策为团队带来了可见的成绩，团队成员对他的夸奖是对其领导成果的认可，也是对其能力的一种信任体现。这一层次的领导力比前两个层次更能体现领导者的价值，因为它直接关系到团队的业务发展。

四、人才培养层次的领导力与夸奖

第四个层次是人才培养。在这个层次，领导者不仅关注团队的业绩，还注重团队成员的个人成长和发展。例如，一位领导者为团队成员提供各种培训机会、指导他们制定职业规划。团队成员可能会这样夸奖：“您不仅让我们在工作上取得成绩，还为我们的未来发展考虑，让我们不断成长。”

这个层次的夸奖反映出领导者的长远眼光和对团队成员的深度关怀。领导者在这个层次已经超越了单纯的业务领导，而是成为团队成员成长道路上的重要引导者。这种领导力有助于团队的长期稳定和发展，也能吸引更多优秀的人才加入团队。

五、人格魅力层次的领导力与夸奖

第五个层次是人格魅力。这是领导力的较高层次。当领导者达到这个层次时，他的影响力不仅仅局限于团队内部，还可能扩展到整个行业或者社会。例如，一些知名企业家，他们的人格魅力吸引了众多追随者，甚至包括竞争对手的员工。此时的夸奖可能是“您的人格魅力和价值观让我们由衷地钦佩，愿意一直追随您”。

在这个层次，领导者的人格魅力成为一种强大的领导力资本。这种魅力可能包括诚信、正直、创新精神等诸多优秀品质。团队成员以及外界对他的夸奖是对其全方位的高度认可，这种认可已经超越了具体的工作成果或者职位权力，是对领导者整体素质的一种敬仰。

总之，领导力夸奖的层次是随着领导力层次的提升而不断深入和丰富的。从最初基于职位的形式上的夸奖，到基于人格魅力的全方位敬仰，反映出领导者在不同发展阶段的价值和影响力。