报酬激励，是人力资源管理中重要的一个模块，也是企业常用的激发员工潜能的一种手段，许多企业在努力思考如何通过合理的制度设计来达到激励员工的目的，也有不少的企业，专门开设针对中高层管理人员的有关《激励员工技巧》等课程。经过多年的企业人力资源管理工作，笔者发现许多企业往往会走进激励盲区，各层级主管不知道究竟如何才能对员工进行有效激励，因此常常会在理解上出现激励员工误区。
误区1：将激励完全依靠在金钱和薪酬上
源自于作者鲍伯-尼尔森（Bob Nelson）所进行的一项横跨7种产业、总计18000名员工的工作动机大调查发现，最能激励员工工作积极性的要素排序为：
1．学习活动
2．弹性工时
3．个人赞美
4．工作权威
5．制订决策、管理他人的“工作自主”
6．有时间和主管对谈
7．分时休假
8．公开赞美
9．选择工作内容或任务
10．写一封电子邮件或“书面赞美”
…………
而让调查者出乎意料的是，“金钱”却排在第十三名。
许多经理人都认为，薪酬是吸引员工投入工作最大的要素，但是，《新手学管理》（Managing for Dummies）一书中指出，在由上班族自己列出的工作动机当中，“金钱”这项因素，并非最强有力的激励工具。管理者别忘了，除了金钱之外实时诚恳的赞美，还有一对愿意倾听部属想法的耳朵，是最不花钱的激励。
误区2：激励需要很多时间准备
激励并没有想象中的那么花时间，至少以下这3种方法，花不到10分钟就能做到：
1. 问问当事人：了解你的部属希望得到什么激励？因为你尊重而询问他们，这就是一件基于沟通方式的激励手法。
2. 诚恳的语态：诚恳态度就是沟通的一种。虽然许多人不善于称赞别人，但是不妨从你的诚恳开始练习，试着在称赞时不要闪避部属的眼神，你将会发现，诚恳的眼神，可以强化激励的效果。
3. 给予认同：“王主任，这件事情你做得真好！”一方面让部属知道你了解他正在从事的工作；另一方面也让他知道，你可是知道他的名字，而不是没没无闻的隐形员工。
误区3：激励员工的关键在于员工的工作态度，与主管无关
大多数主管相信，员工能否被激励，是取决于员工潜质自身，有些员工天生就有好态度，其它人则天生工作态度就不好，因此主管不太可能做什么去改变这一点。而研究显示，主管在员工能受到多少激励这方面，最具影响力。也就是说，激励员工的关键，掌握在主管手上，甚至主管在很多时候正是打击员工士气的凶手。
我们想想：
1. 主管是否会因为员工做得好，就给予他们认可？
2. 主管是否提供了一个愉快、支持的工作环境？
3. 主管是否在组织里，营造共同使命感和团队精神？
4. 主管是否对于员工一视同仁、避免偏袒？
5. 主管在员工想讲话时，是否倾听他们的声音？
…………
实际上，员工不需要施舍，他们也讨厌偏袒。许多时候，他们首先需要的是被主管尊重和认可，而这种需要，是要求主管经常去主动让员工感觉得到。
误区4：激励只是一种利益交换的对价关系
主管多数以为激励是一种利益交换的对价关系，事实上，对价关系只能启动员工的“外在动机”，无法启动“内在动机”。想要激励员工，必须致力于创造真正能启动部属内在动机的工作环境。
彼得-德鲁克基金会（Peter Drucker Foundation）的共同创办人法兰西丝-赫斯（Frances Hesselbein）表示，人人都希望自己对于这个世界有所贡献，很少有人在工作时，除了金钱之外别无所求。她曾经在工作中以谦虚的态度与部属沟通，定位自己的角色为“信息与联系中心”，也就是身处“同心圆的圆心”，以擅长沟通的激励方式，启动部属的内在动机。
美国人力资源管理学会（Society Human Resource Management）曾经在调查后发现，有79%的员工之所以会离职，是因为感觉在工作中得不到肯定或赏识。因此，主管千万别忽视“肯定”对于激励部属的力量。
激励的极致，是对于部属真正的关心，当部属感受到你出于内心的关心时，激励就不是对价关系，而是化为激发员工潜能的内在动力。
误区5：小事不需要赞美，做出大成绩时再赞美即可
激励的准则是经常表扬员工，甚至小事件也要大表扬，实行有功必赏，也就是说，如果你的部属将小事做得很好，你就要不吝惜表扬激励。
在《你的桶子有多满？》（How Full is Your Bucket）一书中，作者汤姆-瑞斯（Tom Rath）与唐纳-克利弗顿（Donald Clifton）指出，批评与赞美的比例大概约为1比5，换言之，批评一次部属需要你依靠5次的赞美才能挽回。
赞美的原则是实时、亲切、具体、真是、正面、积极、诚恳与即刻行动。 |
