员工敬业度

最近和几个总经理聊天，有国有企业也有民营企业，有成熟型企业也有成长型企业。大家谈及企业发展的诸多困惑和挑战，最为集中的还是如何凝聚人、如何用好人的话题。大家一致认为，在保证战略目标正确和清晰的前提下，企业员工是否给力将直接决定企业的核心竞争力。问题在于，这些总经理都在面对一种现状：企业里80%的工作似乎只有20%的人在努力，其余的人要么不努力，要么努力的方向不对，总之，运营效率极其低下，甚至有总经理在抱怨说：“我的战略意图有没有20%-30%得于在企业深入贯彻！”因而大家很感慨：“面对日益强大的竞争对手和成熟的市场环境，企业的未来之路到底该如何走？”

其实，这些感慨和困惑无不集中反映出当前很多企业面临的员工敬业度问题，员工若不敬业，纵有再美好的发展蓝图，最终也必将“竹篮打水一场空”。而这员工敬业度的问题凸显的是公司内部治理能力。

如何强化以驱动员工敬业度为核心的公司治理能力，下述七个招法，有助于提升员工敬业度，从而有助于你的企业取得成功。

员工敬业度一．清晰岗位设置及职责要求

员工敬业的最终价值是要使其能将事情做好，必然的，员工来到企业后，一定得首先明确此人适合到什么岗位？这个岗位到底要履行什么样职责？如何履行这些职责？怎么样才算履行好了这些职责？若这些都是含糊的，怎么保证员工将事情做好？

员工敬业度二．做好人岗匹配

员工是否敬业必先解决一个前提：是否发自内心地热爱这份工作？影响员工对工作的热爱有两个基本点：一个是职业兴趣；二是性格特质。比如《三国演义》中的张飞，他的职业兴趣若是想做一名人民警察，而且性格极其刚猛，但企业偏偏因为张飞是财务管理本科毕业，将他安排到财务部做出纳，大家可以预见到后果会是什么？如若张飞干了出纳，你再对他强调“敬业爱岗”诸如此类的核心价值观，能持续解决他的敬业问题？

员工敬业度三．建立并遵守问责机制

事情做好了怎样？事情没做好又会怎样？这是驱动员工认真做事情的两个必要前提。如果事情做好了和事情没有做好所面临的结局是一样的，比如说干好干坏、干多干少一样的分配，“劣币”势必驱逐“良币”，一般而言，大部分能有意愿将事情做好的人，最终也会选择不想做事。

员工敬业度四．建立一种盟约关系

管理不是“我要你干”，而是“你认为你要怎么干？”上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。

员工敬业度五．让员工了解计划

要让员工了解企业要做什么、为什么要这么做，不仅有利于上下之间的高度共识，从而确保将事情做正确，也可以让员工在了解全盘计划后，把自己更好地置身于整个战略棋盘中的关键一员，更准确、更好地扮演好自己的角色。

员工敬业度六．提供绩效反馈

定期或非定期抽出时间告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，这很重要，因为这样做不仅有利于组织目标的实现，也让员工感知组织和管理者随时在关注他们的工作，他们是重要的，从而增强大家的工作热情和凝聚力。

员工敬业度七．创造一个富有成效的工作环境

一个工作环境如果是信任的、开放的、有趣的，那么一定是最富有工作成效的。什么样的环境决定了有什么样的个人，对那些能提升正能量的做法，企业一定要乐于尝试并且对此不遗余力。

员工的敬业度是如此重要，重要到可以决定一家企业的成败。今天你的员工敬业吗？如果不是，那么请对照上述的七个方面，无则改之，有则加勉，你会因此而成功。