绩效考核基于过去业绩的总结，着力于对员工的奖惩。最终看的是结果，这个结果好和不好，取决于我们之前对于这个员工的预期，这是没有任何问题的。举个例子，如果你家里有小孩儿，上这个小学，他的考试成绩，比如他这次考了90分，请问这个90分是好还是不好呢？是取决于家长对于孩子在学期开始之前的一个预期，或者他考试之前的预期，或者他上学期成绩的这样一个预期对比。所以考核就是最终一个结果的对比。

而整个绩效管理，同样也是基于过去的业绩。更重要的是对未来业绩的一个改进。所以侧重点不一样，考核侧重点就是什么？员工行或者不行，而管理是我们要引导员工做的更好。其实这里面的侧重点，要去看考核，就是一锤子买卖，行或者不行，直接就判了。但是引导员工做的更好，这个侧重点核心在从我们的目标开始到我们的绩效辅导过程当中。我们一直都是在引导员工想办法让他能够做的更好。面谈的过程当中找出他的不足，然后给他足够他想要的一些支持资源的倾斜等等。所以导向性的一个就是约束，一个是更多的是激励。沟通的基调也是一样，绩效考核沟通的基调更多的是对抗。因为过程当中什么都没有，突然间跟员工说，你的绩效结果出来，我要跟你去做一次面谈。那这种情况下一定是对抗，尤其是现在这种大环境，员工都很聪明，都清楚，一谈绩效肯定是公司要对我发难了。那这种情况下，他一定抱着对抗的情绪，而绩效管理更多的是，我们去做绩效的文化、绩效的培训，一定是让大家怎么样能够理解，这是沟通的基调也不一样。

基本的流程其实考核就是目标的考核，结果的应用也很少，基本上就是绩效工资的基础的应用，甚至就是0.5还是1还是1.5，就是这个系数的问题。而真正绩效管理在结果的应用上非常的多。除了薪酬之外，调配任职资格的管理培训，职业生涯的规划，这都是考核和管理之间的区别，所以考核只是属于绩效管理的其中一部分，就是老师在卷子上去做对比和评分。而且很多时候，老师在卷子上去做评分，还有一个所谓的标准答案。但是我们有的时候考核有标准答案吗？没有，这答案都是想当然的，每个人的标准也都完全不同。