其实这个绩效管理这个话题已经诞生很久了，KPI和OKR只是在众多方法当中，近年来在企业当中运用的比较多的两个代表性的工具。从宏观的角度上来看，KPI更加追求的是我们对于关键业绩指标执行的一个结果的一个跟踪和关注，所以这是一个关键的一个结果，它适用的领域和方面和包括这个公司的在不同成长期的阶段相对是更为广泛。而OKR更加关注的是我们的目标的动态调整，尤其是伴随着市场环境变化比较多的一些商业模式和业态，需要我的整个商业组织内，各个团体能够快速的响应这些变化，所以OKR适用的对象在于行业是有一定要求的。它适用的人群是那些对于自身的要求有着更高的自驱力，可以自己自设更富有挑战性目标的人群。

也就是说我们KPI的设定，我们往往会通过战略解码，通过公司年度的平衡积分卡等工具，从上到下制定。面对快速变化的这些行业，我们没有办法去做到经常的实时的解码。所以就需要我们的各级组织，各级干部带领自己的团队去完成既定目标的对策的制定和分析。所以当这个目标自身不能更富设计更富有挑战性的时候，而只能把公司要求的目标层层的注水，层层的分解，降低难度，最终这个结果一定是没办法去要的。