每个人都要有期望的，有了这个期望，才有希望，才有动力，否则的话做一段时间他会有这种疲惫感，做着做着他就迷失了。所以从个人角度是成长，从企业就是分期分批的去输出人才。这里面两个核心的点，在做职业生涯规划。

第一个核心，是辅导人的制度。进入到公司第一件事情就是分配导师，辅导员制度其实很重要，这个师傅非常的重要，在这个辅导员制度里面，有三项大的原则。

第一个，关于人力资源部要去做什么？人力资源部要设计好面向全体员工的职业生涯的规划的制度系统以及表单。

第二个，认知资格体系就在企业的员工培训的手册里面第一页，或者培训教室里面的一张大图都很清楚，让员工知道。

1、我现在所处的位置是在哪里？

2、我未来的方向是什么？

3、在这个方向上，我如果要去晋升，我需要学习什么，我需要具备什么样的能力，我需要做到什么样的标准。

第三个，这是职业生涯的规划里面的制度系统和表单，要通过这样一张图，让大家能够明确出来。就是辅导人对于这个师傅的一些要求。

1、就是对于员工的能力、特长、工作业绩及表现要是最清楚的，最重要的是根据清楚要知道他适合做什么，不适合做什么，将来能做到什么程度。

2、他适合做什么？就很多时候会发现有的管理者被情绪冲昏了头脑。所以希望能够去理性的问问他哪里不适合，那他又适合做什么，提供一些信息去参考，根据这些信息参考，要不然就跟他去谈离职。

3、再去招聘这个员工的时候，进行了初试复试包括一些测评，包括部门经理对他也是认可的。也许人岗错配的问题，是不是要他去做一些横向的调岗，再去跟他去沟通他的职业生涯规划的问题。

第二个核心，这都是在辅导人这一块要去注意的，员工其实还要再去做一次入职后的面试也好，面谈也好，HR要去做，或者BP要去做，或者这个辅导者要去做，但是做完之后从辅导人，从HR从HRBP，这个信息是要去互通的，一定要坦诚的去让员工告知他自己的想法，包括他的一些兴趣的一些志向，比如在北京的话，很多小朋友们进入到公司，他都是先做先站稳脚跟，先在公司先谋个职位，先干着，先有钱，先能把这个月的房租能交了。具体他喜欢什么做什么，这段时间不重要，先把房租先交了，先养活住自己。所以就在他这种不稳定期，一定要对于他的兴趣，对于他的志向多去做一些了解，做一些沟通。突然间发现，其实和我们在之前初试面试的时候是有很大差异的，这个时候要及时要跟他去做调整。否则的话，这个人力成本进来，就很容易流失。