每个管理者的话都很害怕去处理团队的冲突，因为团队的冲突，如果一旦处理不好的话，会造成团队成员跟管理者之间的信任的。所以在很多管理者去退让或者避免去处理建设性冲突的这样的一个状态当中，会进入一个舒适区。他不去处理建设性冲突，慢慢的团队之间也达成了这样一个默契，我们所说的默契就是叫做过分和谐，过分和谐的团队的话，它有三个弊端的，第一就是缺乏竞争。第二团队会抱团对不同观点的人进行反驳或者攻击的。第三点，他会让管理者过分的依赖这样的一个小部分的团队的群体。所以说这三个点的话对管理者来讲是要非常的警惕的，所以我们管理者的舒适区也是表现之一。在你是不是过分享受了这种和谐的团队的氛围，所以怎么去判断你的团队是处于这样一个冲突，还是处于一个建设性冲突的话，有两个核心的原则。

1、当你碰到冲突的时候，你一定要去判断这些冲突是不是以事实作为依据的。就团队相互之间的这种攻击或者批评性的观点，是不是以事实出发点的。如果是以事实作为出发点的话，那这样的一个引导沟通的话，相对是比较容易的。作为管理者来讲，但是如果说大家攻击的话或者批评性的观点的话，是不是以事实作为依据的话，那么对管理者来讲，需要去引导我们的团队成员在评论别人的时候应该有一个事实依据说话，所以我们所说的就是对事不对人。

2、有很多管理者的话是比较忽略的，或者他的技能体现的并不是这样的出色的，就是他在评判批评性冲突的时候，会不会去理解这些批评性冲突是来自于对个人行为的，还是针对个人品格的。如果是针对个人品格的话，那管理者的话一定要积极的引导团队成员朝着一个注重行为的方向去进行表述。这样对团队成员来讲是有帮助的。举个例子，什么是注重于行为的这样的一个批评性观点，当你跟一个团队成员进行一个项目合作的时候，由于一个团队成员他的报告晚交了。如果是注重品格的批评性的观点就是你的不负责任，让我的报告晚交了，导致领导对我的印象变差了。这种对他来讲的第一句话就是你的不负责任，就是对这个批评性观点的人品的角度进行评论的，这个就是不提倡的。那我们怎样去表述这样一个注重行为的一个批评性的观点呢？就是说由于你的报告晚交了，也导致我的报告晚交了，以至于我在领导的这样的印象方面变差了。这样子的话，第一句话说的，你的报告晚交了，是不是一个注重行为的表述。跟之前我讲的，由于你的不负责任是针对他人品的这种批评性的观点，这是两个截然不同的角度的。所以说管理者的话一定要从引导我们的团队冲突的时候，要从注重行为的角度去做处理，有观点的时候，对团队的引导是很有帮助的，明白了吗？就是当我们在处理批评性的观点的时候，一定要注重两个原则。第一个原则就是以事实作为依据。第二个原则就是注重行为，而非个人品格。