企业里老板最关心的是业务怎么样、利润怎么样、员工给公司带来了什么价值。那员工关心的是我可以赚多少钱，我如果继续干下去未来我能得到什么。一般的公司为了提高员工的积极性和稳定性，只要企业经营收益好，是愿意给员工加薪的。通常加薪是最直接的认可和奖励，但是有一种奇怪的现象，企业给员工加薪了，对员工激励的有效期其实并不长久，加了薪可能激励的作用也就是三五个月，又回到原来的状态。还有的员工加薪时表现很好，加薪后反倒不如以前了。经常会有人问关于如何设计员工薪资体系、如何给员工加薪这样的问题。那到底如何来加薪、如何设定企业关于薪资的规则呢？实际在企业当中可以给员工加薪的方式大约有六到八种。

1、比如说我们常常会把员工基本的月薪拆分成基本薪资、岗位薪资和绩效薪资。基本薪资可以依据员工岗位重要性和岗位在公司岗位序列的排序来确定工资，如果岗位发生了变化，那这个工资是要按照同工同酬，一岗一薪的原则进行调整的，基本薪资是和员工所在的岗位息息相关的。

2、那还可以拆分出岗位性津贴。比如说带团队可以给管理人员加管理津贴，如果被撤职不承担管理工作，这个津贴就要取消。

3、还有技术性津贴，针对有些行业需要专业技术人员等级认证，持有相关证书的技术人员且可以加技术津贴，以鼓励员工去取得更多更高的技术等级。岗位性津贴不是所有员工平均发放，岗位津贴和岗位挂钩，而不是和人绑定。

4、还可以设定绩效和奖金以及福利性加薪、分红等。但不管如何加薪，都要做到一点，就是每加一分钱都是公司对员工的岗位提出了新的要求，不能加的不明不白、不清不楚。

无论有多少增加的项目类别，本质就是固定薪资和浮动薪资。固定部分是刚需，是给员工安全感、归属感的；浮动部分是弹性的，是依据价值创造了多少直接对应的，是激励员工发挥更好的工作表现、工作动力和积极性，是要制定了发放规则的。薪资管理一定要有透明度，也可以根据员工不同的需求和绩效表现和岗位职责调整绩效薪资和岗位薪资的比例，区分出员工中的业务合伙人和普通员工。企业一定要打破传统的薪资模式，让员工的工资收入和他的价值贡献全面融合，让员工为自己干活、为自己加薪，才能全面激发员工创造显性价值的热情。