企业调薪调不好，钱没少花，但把是非把矛盾还给调多了。所以企业调薪是有规划的，有系统的。很多管理者最怕调整薪资，是最容易引起组织内部的不平、纠纷和矛盾的。那么调薪到底该如何，才能将好事办成好事呢？企业的薪资会存在 3 种现象和问题：

一、薪酬导向和激励的方向不明确。绝对收入水平并不低，核心骨干人才的那个激励是不到位的；团队稳定但是激情不足。

二、就是为了上规模。企业会投入重金挖一些定向的人才强激励，但企业的财务成本没法支持，激励难以持续，会引起内部的不平衡和不满。

三、就是随意性的调薪。该激励的没有激励到，不该花的钱又花了不少。那么今年松明年紧，今年涨了明年又要降，薪资没有体系，有体系又缺乏连续性和明确的目标性。要把调薪的工作做好的话，首先需要明确企业的薪酬的策略，要想清楚，你要把薪酬水平保持在市场的哪个分位，那么企业内部的核心骨干人才是谁呢，对这些人才我们采用什么样的激励，财务能力能够承受哪种模式和水平的薪酬支付，要确定我们的核心骨干人才，然后再说我们采用什么样的薪酬策略，调薪有几种情况和关键的要点。

一、比如说，企业的工资明显低于市场水平了，我们招聘都出问题了，这个时候就需要结合市场的水平去整体上调，以确保人员的招募和企业正常的运转,调水平也不是一刀切。首先要做总额的控制，如何把总额合理的分配到各个部门和岗位，其次这个时候，历史遗留问题的最好的时机。

二、就是调模式。那么短期的薪酬激励模式，计件的提成的年薪制，销售管理等岗位，那么越来越多的企业在分配上，把员工的和企业的分配紧密的做联系，比如说项目工资是这样的模式，把和项目密切相关的人员的薪酬，调整到跟项目的效益和相关，对企业的项目经营和质量，会起到非常明显的促进作用。

三、就是调结构。就是薪酬科目要进行分解，绩效工资，司龄的补助类似于这样的工资的科目，有些工资是和出勤和绩效相关的，没有出勤没有绩效就没有这项收入，增强了工资的导向性。

四、就是调弹性，所谓薪酬的弹性就是薪酬的固浮比低，弹性薪酬的稳定性当然好，员工流动性低，但企业的固定成本就会高，经营压力大，高弹性的薪酬的激励性就好。