如何做才能为企业解决实际问题？

培训与咨询应该是企业应用外部资源为自己解决实际问题的有效途径。但是大家可以看到，培训市场做的风生水起，而咨询产业却是步履阑珊。也可以看到，有很多的培训咨询公司，其大部分业务也都集中在培训方面，而真正的能提供咨询的机构则是寥寥无几。是企业不重视咨询，而只重视培训？肯定不是的。

作为企业，最为关注的就是如何让自己的企业发展越来越好，能够长期稳定地保持自己的绩效不断增长。但无论是什么企业，也不论企业发展到哪个阶段（初创期，快速成长期，稳定发展期），都会受到社会和市场环境的影响，也会受到当时人力资源市场取向的影响。所以，没有任何问题的企业不存在。正是因为存在的各种挑战，让“聪明”人不断能够把握住机会，使自己的企业迈上一个又一个新台阶。而为了实现这一点，企业高层就必须通过不断的学习和提升来增强自己正确应对各种挑战的能力。大家比较认可的就是通过培训这种学习机会来提升自己，丰满自己。

是否要培训，什么时间培训，培训什么内容等等，所有这些主动权都在企业手中，培训老师只是被动接受，所以企业里的相关培训负责人都有了施展拳脚的机会， 从他的角度来给企业选择相关的培训课程和培训老师，老师当然是选那种“有名”的，至于说课程是否能真正解决企业的实际问题，估计有些人也说不好，他们比较关心的是这个培训能让企业领导认可，让上课的人感觉到学到了“新的东西”。 这样自己的工作就算没白做，自己也就能对得起自己那份薪水。

因此，就出现了相当一些培训者，其主张的不在实际内容是什么，更关心的是怎么通过“语不惊人死不休”的方式，引起大家的好奇心和注意力。让你听完起码立马会让你感觉到还真的挺有意思，“这些话我以前怎么没想到”？恨不能在课堂上让你热血沸腾。。。。。。，实际上就是老生常谈的话题或者论调给你换了包装，重新把相关内容组合一下换了另外一套词汇给你表现出来而已。课程结束后冷静下来仔细一想，今天的企业和明天的企业完全一样，该怎么运行，还是怎么运行，无论是管理还是各个方面，没有一点变化，存在的问题也没有解决，所谓的培训也只是图了一场热闹而已。

那么怎么做才能为企业解决实际存在的问题呢？就拿人才流失这一普遍存在于各个企业中的典型问题说起。

人才流失，是当前各个企业面临的很大问题。很多企业也在不停地抱怨，找不到“好”人，好不容易费了九牛二虎之力找来一些感觉不错的人才，却在学完本领后，没干多久就又跳槽了，不仅浪费了企业的时间和金钱，有的甚至会为企业的发展带来生存方面的挑战。试问，这样的问题仅仅通过几次所谓的培训就能解决吗？本人也曾混迹于各类企业，也对相关的培训或者“高手”做了一些了解，很多人也是罗列出各种措施，比如常沟通呀，股权激励呀，完善管理措施呀等等，说了一大套的可以用于任何企业的“万能方法”，可是，作用又怎样呢？这个不用我说大家也知道，这个普遍的问题并没有因为这一“万能方法”而有所改善。

那么，人才流失跟什么有关系呢？要说明这个问题就要探讨下人才为什么会流失。

某个人的流失有可能是以下原因：

收入不满意

企业的吸引力下降

和上司不好相处

缺乏明确的前途认知

施展不开拳脚

自己的工作不被认可

和周围同事的工作节奏发生矛盾

……

所有以上原因归结为一句话就是这个人的某方面需求没有得到满足。大家都比较熟悉马斯洛的需求理论，人在不同阶段都存在着需求，如生理需求，安全需求，社会需求， 价值需求等。人的任何行为的发生都是围绕着自己的需求产生的。比如，我可以为了满足当下的生存需求，而暂时栖身于你这个企业，当生存需求满足后，就看你是否能进一步满足我的其他心理需求（比如权力，社交机会，自己的空间，自由度等等），若不能满足，自然我会寻找其他能满足我的地方。而对于每个人都有的心理需求，则是决定于每个人的性格。比如，有的人向往权力，而有些人则向往和谐的团队，有些人喜欢按部就班的工作，而有些人则对不停的变化和不断出现的新事物充满激情。当大部分人不存在生存需求的时候（现在几乎所有的企业都能满足），心理需求就成了人们考量的最重要因素。

每个人的心理需求从表面上较难看出来，也有很多人是“把自己包装一下”才到单位来的，他的实际表现也带着包装的色彩让你难以真正认清他的心理活动。俗话说“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”就是这个道理。正是由于每个人的心理需求的不同，所以用一种“统一”的方法如大课堂培训，集体提工资，所有人都分配股份等等所谓的激励措施就只能起到暂时有用，但不可能起到稳定长期的效果。越是福利待遇好的企业，他的人才流失的层次也就越高，这种高级人才的流失给企业带来的风险也就越大。

每个人的心理需求到底是什么？又如何知道目前是否满足了他们的心理需求呢？要想彻底明白一个人的心理，就必须掌握此人行为背后的驱动因素是什么。要想达到这个目的，就必须使用科学工具。

目前市场上有一千多种评估工具，各有所长。这里不一一赘述。相当一部分是以“评估报告”展示给大家的，不仅让人读起来觉得是是而非，而且不够落地。较难将评估结果用于实际的工作指导中。有个别的工具对这个问题做了改善，可以通过简单的图形让人一眼识别出人们的80%以上的行为特征和最大的心理需求，也能够探知被评估人行为背后的驱动因素，为我们能够实现针对每个人的不同情况而“对症下药”提供了可能性。

由于每个人的心理最大的需求不同，所以要解决问题就不能用“万金油”式的方法，也不可能有一种统一的方法，就如同没有一种药可以治愈所有病症一样，若谁鼓吹自己的方法大而全，是万能钥匙，那就距离骗子不远了。（偷笑）

既然我们能通过工具了解到每个人的最大心理需求，这就比较好办了，无论是他做出什么举动，都是围绕着满足他的最大心理需求而展开的。所以，也就能从中分析出他为什么会跳槽，目前岗位是否真正适合他的明确结论。企业也就知道若想留住此人才，应该采取怎样的措施，营造怎样的工作环境了。

心理学能够有效地应用于企业管理已经是大家公认的理念，可总不能让每个管理者或者企业领导者都去花时间学心理学吧。别说是否对这一学科感兴趣，光是时间也不允许呀。所以，这里提出培训+咨询的概念。企业可以聘请有经验的心理学专家，尤其是那些长期致力于企业管理领域的专家们，有什么问题，可以让这些专家直接给出有效的解决方案，或者让这些专家们交给自己一套简单易行的方法来解决自己的实际问题。

本文并不是要否定培训的作用，培训仍然是大家学习新知识的重要途径之一。若在企业管理上，能够采用培训+咨询的方式为企业解决实际存在的各种问题，让企业能够在自己的各个发展阶段都能立于不败之地才是本文的核心内容。

此文仅是作者自己的观点，有些话可能有点偏激，希望大家能够“大度阅读”，掌握本文的灵魂即可。若能为大家提供一点有用的思路，作者将深感欣慰。