什么叫做只做减法？没有鼓励认可的考核，就是从一开始老板们就没有搞清绩效管理的原则是啥，混淆了基本绩效和高绩效，根子上对绩效都理解错了，那绩效考核的方法一定也是错的。

基本绩效是你付工资给员工来交换他的劳动价值。如运营就是要把日常的项目安排好，准时交付给客户。财务就是要把管理报表准时准确的提交。这些工作的产出，你不需要放在绩效管理体系里面来考核，这是维系公司运作的基本功能，你已经用每个月的工资交换过了，如果达不到就是不符合岗位要求，必须走人的事儿。你如果对这部分进行考核，而且从公司里面切割一份奖金出来，那你是不是在做减法，而且多此一举。普通绩效基本绩效做不到，必须换人，你扣块奖金，继续用这样的员工，你给员工传递的信息是啥呢？你传递的信息是干不好不要紧，我给你的工资打个折就行了，这样的管理信息下，你的公司绩效搞得好才怪。

还有你的时间都用来考核基本绩效了，哪里还有关注度去聚焦在真正的高绩效上面。你真正要放在考核的雷达里面的是高绩效，就是对公司的战略达成做出贡献的部分。比如业绩的超标、产品的革命性创新、或者是效率的持续提升。因为这里是超越基本绩效的部分，你必须要用绩效考核来聚焦大家的关注度，就像导航仪一样，不要跑偏了。同时你必须用基本薪资额外的奖金预算来奖励认可高绩效团队和个人。一般来说奖金的部分要在全年基本薪资达到10%到20%，才对团队的考核有感觉。切不可把基本工资减个10%到20%，然后我说来做高绩效部分的奖励。那不是奖励和认可，而是在惩罚和打击员工对高绩效的主动性。