真正的绩效管理是分为三个部分的绩效管理。

第一部分，目标的设定。无论你是OKR还是KPI目标设定都是要做这一步的，只不过是拿来考核不考核的问题，目标设定要有几个原则。

1、挑战性原则。kpi也是要有挑战性的，是百分之七八十的百分之挑战性。

2、外部可比性原则。

3、软硬兼施原则。硬指标是业绩指标。软指标是人才建设推文化团队凝聚力，这个叫软指标，还有持续改进原则。什么叫持续改进原则？如果一个团队客户满意度已经95%了，你还要不要再考核他这个指标，要他提高到98%，有没有这个必要，所以就已经失去了考核的意义。因为你的考核最终是为了增长，如果说一个团队的某一个指标特别差，比如说续签指标特别差，这个指标要不要考核，就是要帮他去提升，而且这个权重要加大，所以是鼓励增长。鼓励增长不只是对外增长，还有对内增长，还有你们公司那些员工协作很不好，你让他授权他去做一个事情，他就不做。你让他带一个徒弟，他就不带，你让他好好去干个什么事，只要跟他业绩没相关的，他都不干。那是因为你的考核太单一了，你永远在考核他那样东西。因为你没有一个持续改进原则。

第二部分，评估。一定要区分产生差距。不要大家都是90分到100分，最后在评印上打打分，是大错特错，这就是吃大锅饭的问题。最后凭印象打分怎么办？员工经常在你面前刷存在感，实实在在做事情的人反而会被忽略，这是一个评估。第二个，是要区分优秀，强制区分优秀，你一定要把20%的优秀给区分出来。要有个明确的标准区分出来，区分出来，要把这些核心人才保留住，然后标准要向所有人给公示。第三个，一定要有退出机制，这个就是你评估当中要去做的事情。什么样的人应该退出，用什么样的方式去退出，退出的流程是什么？这是个指挥棒。员工不做你强调的，只做你考核的，

第三部分，绩效面谈，通过绩效面谈要激励员工成为更好的自己。