其实咱们考核有三种状态，然后特别是第三种状态的话，我们不建议很多老板去考核。

1、考核的第一种状态叫看得见的。拿服务员举例子，说我们一眼能看到的，比如说他的仪容仪表我们也能看到，然后可以遵循仪容仪表的标准也可以。他所负责区域的卫生，我们一眼能看得到，也包含说他的这个物品规划、摆台，他的备餐柜的物品整理等等，这些个都是我们直观可以看得见的，所以就是可以看的很全的。所以这种考核我们可以考核，叫做直观考核。这个直观考核一般建议其实我们日考核，那么日考核因为我们一下能看完的。

2、第二种考核数据是看不全的。服务员的上菜流程，或者他的这个他的话术。可能你经过这个员工的身边，你看只是一个点。他整个从开始到结尾的这个整体操作，我们是看不到的，是不是？所以说在经历我们的整个巡台的时候，在巡视的时候，你偶尔也就只能看一个点或者是一个片段。这种考核的事你就看不全的，这种看不全的不建议日考核，因为你没法考核。你不可能说经理我就始终看着他，是不是？因为你所看的员工很多。这种情况下，适合月考核。有很多企业他很容易会把这个事忽略掉，说就是对于员工的，比如说整体的服务技能，工作流流程，他的话术等等，这个看不清了，所以说第二点建议我们做这种考核。通过对员工月考核的方式，也能反映出我们经理对我培训员工一些个服务类技能的一个培训情况和一些个教练情况。我们也能透过此项来变相考核这个经理的培训，还有教练技能，我们也能考得出来。

3、第三项也就不适合考核。第三就是看不见的。什么是看不见的呢？比如说这个责任感、然后利他心、忠诚度、团队意识。你看他这些个什么心、意识，感觉这些东西，这些东西是看不见摸不着的。所以说这类东西啊不要考核，所有这些个微观，能驱使微观这些东西的话，不是考核出来的，也不是培训出来的。就在我们股权设计，还有我们薪酬结构，还有我们考核激励出来的，它并不是说通过考核培训来完成，这一点这个是很重要。