绩效管理真正的核心理想的状态，是围绕目标的过程管控，应该否定只关注结果，不管过程的管理方式。管理者在下属绩效执行的过程当中，必须给予有效的指导，对于下属在业绩形成过程中，展现的突出问题、卓越表现以及管理者提供的指导，应当准确无误的记录在行为指导记录当中，这一举措不仅有助于跟踪下属的工作进展，更能够为后续的绩效管理，提供客观且详细的依据。通过这个方式，管理者能够更好的了解下属的工作状况，发现问题，并且及时解决，从而推动整个团队的绩效不断提升，辅导时，非言语信息比较重要，比如赞赏和关注的目光等等，认可是非常重要的一种激励，辅导时也要做好绩效诊断、过程监控、数据收集，诊断阻碍员工取得绩效结果的因素，辅导过程当中要注意，强调制度流程、操作指导书、灰度管理，在法治和人治的结合当中，大部分的东西要法制化、指标化，辅导的时候，也要用一个grow的方法，检查目标达成情况，关注目标，而不是关注问题的辅导，焦点解决理论认为，将问题解决清楚，分析清楚，不一定有助于达成目标，grow代表辅导的一个程序。

第一步，要向员工陈述谈话的目的，不要让员工觉得云里雾里。

第二步，描述发现的问题，要求员工去分析原因，避免盲目的下结论，设身处地的去倾听。

第三步，询问员工对于问题的看法，以及解决方案，通过提问，鼓励创造性思考，还有更好的做法。

第四步，与员工一起商讨行动计划，制定下一次的时间，感谢员工，并表达你对他的信心。