关于新老员工薪资倒挂，在很多企业里面都普遍存在。出现薪资倒挂会打击老员工的积极性，甚至还会刺激老员工离职。很多企业的老板也很郁闷，给员工涨工资还是不涨工资呢？要是给老员工普遍涨工资，人工成本打不住，不涨工资，老员工情绪比较大，如何解决这个问题？解决薪资倒挂问题，有四种方法可供参考。这四种方法分别针对老员工或即将招聘的新员工。

第一，是针对老员工有两种方法来进行处理。

第一种方法，提前规划，分步落实。也就是提前要制定分步落实的解决方案，逐渐缩小内部员工的薪资差异。当然了，如果公司的员工数量比较多，工资水平差异比较大的话，最好要把薪酬体系好好理理，把薪资管理规范。比如形成公司统一的工资水平标准，划分不同的职位类别，根据不同职位类别设计相应的工资结构等等。

第二种方法，奖金、福利，向老员工倾斜。新招聘员工的工资要求比较高，但是他的绩效产出不一定比老员工的好。所以会通过奖金和福利的方式来缩小新老员工的收入差距。

第二，针对新员工招聘的标准，还得按市场来，如果不按市场标准来，可能就招不到好的人。也就是如果这个岗位的市场工资标准就是1万块，你还得给1万。但是这个工资标准已经跟老员工有2000的差距了，那这个时候怎么办呢？一般情况下也有两种方法可供参考。

第一种做法，是很多世界500强企业一直采用的方法，这种方法就是把候选人期望的收入划分成两个部分。一个部分刚好跟公司内部的老员工相当。另外一个部分就是签约费，比如8000块钱的工资，2000块钱的签约费。但是签约费它是有时间限制的，一般为两年，两年以后自动取消。那候选人肯定不干了。那这个时候你要告诉他，你看你的工资比咱们内部的员工工资高，这样发给你，人家不会嫉妒你，这是对你的一种保护。从资历上看，你的工作能力比别人强，绩效也自然也比别人好。公司每年都会针对绩效优秀的员工涨工资。两年下来你的实际收入也突破1万了。除非你对自己没有信心。所以这种做法在很多世界500强企业里边，在不打破原有薪酬体系的情况下采用了一种方法。

第二种做法，就是采用薪资包。也就是把候选人期望的工资分成现金部分和期权部分，现金部分跟内部员工的工资基本相当，超额的部分统统纳入期权，这种方法在互联网企业里边用的比较多，这是解决薪资倒挂的四种方法。