狭义的薪酬结构就是指薪酬中各组成部分，是什么以及每个部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分为基本工资、岗位工资、技能津贴、绩效工资、业绩奖金等等。其中基本工资占40%，岗位工资占20%，技能津贴占20%，绩效工资占10%，业绩奖金占10%，这就是很多所理解的薪酬结构，但它更重要的是另外一个维度的含义，将其称为广义的薪酬结构，其主要内容包含三个方面：

一、公司薪酬等级的数量，也就是所有岗位，可以划分到多少个不同的薪酬等级，因为不太可能给每个岗位都设计一个不同的薪酬，尤其是那些岗位数量多的公司，工作量太大，管理难度也太大，因此需要把公司所有岗位，根据其岗位价值的不同划分到不同的薪酬等级，这样设计和管理难度都会降低。

二、同一个薪酬等级的薪酬变动范围，也就是每个薪酬等级的最高值是多少，中值是多少，最低值又是多少。还是以刚刚的例子，在这家公司的第一个薪酬等级，其最高值是四千六百六十元，最低值是三千一百一十元。

三、相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。一般而言，相邻两个薪酬等级可以是完全不重叠的，也就是下一个薪酬等级的最低值都比上一个薪酬等级的最高值还要高，这就可以拉开不同等级间的薪酬差距，但这也很容易导致，部分员工尤其是基层员工的不满，因此普遍的设计思路是两个相邻薪酬等级之间，可以有一定的重叠，就像举的这个例子一样。这样做的好处是即便薪酬等级比你低一级，但也可以通过努力拿到和你所在等级类似的工资。但请你也不要走极端，把这个重叠的范围做得特别大，因为这又会导致高一等级人员的不满。

解决了以上三个问题，公司真正的薪酬结构也就浮出水面了。