有一个老板欢欢喜喜，满怀期待，高薪聘请一个高管，结果不到半年的时间，却以不欢而散的形式告终，这个老板很是苦恼，以后再找高管又应该如何面对？当企业发展到一定的程度，很多老板就没有能力再管理各个部门了。这个时候就必须得找有能力的高管来进行管理，以帮助企业持续的发展壮大。内部提拔往往是能力不足，就只能空降高管。但是空降高管要么水土不服，被员工挤走，要么公司不满意，被老板赶走，要么自己扛不住，选择主动离职，非常容易以失败告终。为什么会出现这种情况呢？具体原因有以下三点：

第一个原因，期待点不同。高管觉得我努力做的所有事情，都是为了提升经营效益，结果不好是外在的原因，不是我不努力。老板希望高管最终带来的是效益的提升，效益没有提升，所有的努力都有可能是浪费。因为期待点不同，导致互相有抱怨，最终选择分开。

第二个原因，权责利不明确。高管想投入很多资源去做尝试，提升效益。但是老板不审批不通过，多次不通过，高管就觉得是老板的问题，也就懒得再想办法了，反正想了办法，老板也不会同意。

第三个原因，高管过于强势。很多高管强势变革引起员工集体反抗，最终让老板不满意，觉得高管能力不足。

那以后再招高管的时候应该怎么办呢？建议做好以下三点：

第一，利益要明确。必须有绩效考核和绩效激励，面试时不能只是谈方向，更要明确具体的绩效考核指标和目标是多少，做好了有什么奖励，做不好高管又有什么损失，这个得事前说清楚。

第二，权利要明确。必须要有明确的预算规则，作为高管有多少费用可以花，花钱的规划是什么，什么情况下要多花，什么情况下不能花，这个必须要明确。

第三，计划要明确。高管到企业肯定要进行变革的，好的变革是会带来企业的生机，让企业和员工共赢发展。所以，重要的变革必须要有计划、有步骤、有宣导、有辅导、有互动，让员工知道价值和收益，最终实现成功的变革。当企业员工还没有足够忠诚度的时候，武力往往是解决不了问题的，还是得靠魅力和能力。