岗位薪酬是目前应用最为广泛的薪酬体系，它的定义很简单，就是根据员工所在岗位的价值，确定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的岗位价值比我高，自然工资就比我高，因此岗位薪酬最大的特点就是“对事不对人”，你的工资高低，不取决于你是谁，而是看你在什么岗位工作，这种薪酬模式的优缺点，都非常明显，其优点主要在于两个方面：

一、实现了真正意义上的同工同酬，在同样的岗位就拿同样的工资，在很大程度上体现了公平。

二、它的设计相对于其他薪酬体系更简单，降低了管理成本和对设计人员的要求。

它的缺点，主要也有两个：

一、因为这种模式，根据岗位价值去确定工资，那么如果一名员工想涨工资，除了调岗以外，往往就只有晋升一条路，而当他晋升无望时，其工作积极性大概率就会下降，所以岗位薪酬不太适合，特别扁平化的组织结构，因为在这种组织中晋升机会很少，同时由于对晋升的过分关注，可能导致部分员工采取一些不当，甚至是错误的行为，让公司内部滋生，更为严重的官僚主义，都在想怎么当官，而不去考虑自身能力的提升，和本身工作目标的达成。

二、岗位薪酬的相对稳定性，会导致其激励性下降，也就是大锅饭现象，反正只要在一个岗位，你努不努力，能力强不强，工资都是那么多，那努力的价值在哪里？

为了解决这个问题，现在很多企业的岗位薪酬，也不再是一个固定的数额，而是一个范围，比如七千到一万，再把这个范围划分为若干个不同的档次，同一岗位的不同员工，可以根据自己的业绩和能力水平的不同，获得不同档次的工资，从而实现了岗位价值与技能绩效的适当结合，增强了激励性。另外，如果公司要做岗位薪酬，还必须要具备两个基础条件：

一、要充分的实现能岗匹配，也就是要把员工放到他最适合的岗位上，保证他的能力和岗位价值是匹配的。试想一下，强行把一个能力不足的人，推到一个高价值岗位拿高工资，其他员工会怎么想，而如果把一个能力很强的人，放到一个低价值岗位拿低工资，他自己会满意吗？这些情况都有可能导致团队士气低迷，甚至造成员工的离职。

二、要能够进行岗位评价，也就是要学会如何对岗位的价值进行量化，这样才能让所有人都知道自己所在岗位的具体价值，才能让岗位薪酬变得有意义。