团队的领导者在带领一个小团队的时候非常胜任，但是当他带一个大团队的时候，有时候就玩不转。其中一个很重要的原因是他的领导方式比较单一。因为在一个大的团队里面，员工可能处于不同的发展阶段，同时工作任务也会比较复杂。所以要基于员工不同发展阶段，在不同任务下采取不同的领导方式。这就是情景领导力。如果用工作能力和工作意愿这两个维度来对员工进行分类，一共可以划分为四种类别。

第一种，就是他的工作能力弱，工作意愿强。

第二种，就是工作意愿低，工作能力也差。

第三种，就是能力强，但是意愿弱。

第四种，就是能力强，意愿也强。

针对这4种不同的员工，需要采取不同的领导方式。

第一种，针对员工能力差，但是工作意愿强这种情况。应该采取告知式或者指令式的领导方式。这种情况一般是员工刚刚进入职场，工作热情比较高，但是因为工作时间比较短，他的工作经验比较少，工作能力比较弱。这个时候，需要采取告知式或者指令式的这种领导方式。需要给予员工的非常明确的工作说明，给员工提供详细的工作指导，并且严格的去监督员工的工作过程，并且要求员工及时的进行反馈。每周或每个月都要跟员工一起去制定他的工作计划，在工作过程中去给予详细的工作指导，每月都需要跟员工一起去进行工作总结和复盘。

第二种，就员工他的工作能力也比较弱，然后工作意愿也比较弱。这种情况一般是发生在员工进入企业之后，工作了一段时间之后。他的工作能力和工作经验仍然在积累的过程中，但是他的意愿逐渐降低，工作热情逐渐的下降了。在这种情况下，领导方式就应该发生改变。这个时候应该采取教练式的，或者说服式的这种领导方式，明确的工作，说明详细的工作指导，严格的监督依然要继续。同时针对他的工作意愿比较弱的情况，要及时的去倾听他的意见和心声，去鼓励他，去让他去采取积极的行动。对于他取得的进步，要及时的给予赞扬和肯定。对于他工作中遇到的问题，要及时的给予帮助。

第三种，就是员工能力比较强，但是意愿比较弱的员工。经过了一段时间的积累之后，他的经验和能力都得到了提升，日渐成熟。但是他的工作意愿不太稳定时好时坏。在这种情况下，就应该采取与第一和第二阶段完全不同的这种领导方式。也就是不再需要去给予他非常明确的这种说明和详细的工作指导，而是应该去更多的去采取一种去倾听他的意见和心声，去给他更多的鼓励，然后给他的帮助。对于他的进步给予更多的这种肯定，给予他更多的反馈，鼓励他去提升他的工作意愿提高，他的工作热情。

第四种，就是员工在这个阶段，他的工作能力也比较强，工作意愿也比较强。这个阶段一般是员工在公司进入了一个非常稳定的发展阶段。他也认识到了工作的这种价值，工作热情比较高，这个时候他的经验也比较丰富，工作能力也比较强。在这种状态下，就应该采取授权式的或者激励式的这种领导方式。给予员工的高度的信任、放权，放手让员工然后自己去做。要去激励他，去挑战更高的这种工作目标，然后去承担更大的工作职责。

针对员工在四个不同的发展阶段所采取的不同的领导方式，领导方式不是一成不变的，随着工作任务或者工作环境的改变，员工所处在的发展阶段，它是会去变化的。比如对于任务A，员工可能是处于第一发展阶段。但是如果换了一个任务，换成任务B的时候，员工可能会从第一发展阶段快速的进入到第二和第三发展阶段。所以这个时候就需要去针对他当时的这个任务情景，去采取不同的领导方式。所有的团队管理者只有很好的去掌握了这种情景领导力，才能更好的带领团队走得更远，这就是情景领导力。