企业在每一个财政年度开始前会制定下一年度的财务预算，而薪酬预算是财务预算的一个重要组成部分。薪酬预算是指组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。

　　1.薪酬预算目标

　　薪酬预算工作应该达到以下目标。

　　薪酬预算目标

　　（1）使人工成本的增长与企业效益增长相匹配

　　通过人工成本的适当增长，可以激发员工的积极性，促使员工为企业创造更多价值。

　　在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益的状态。薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。

　　（2）将员工流动率控制在合理范围

　　薪酬待遇是影响员工流动的主要因素之一，健康的企业员工流动率应该保持在一个合理范围之内。

　　员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感。员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围内。

　　（3）引导员工的行为符合组织的期望

　　通过薪酬政策，鼓励组织期望的行为以及结果；通过薪酬结构以及薪酬构成的调整，体现公司对某序列、层级岗位人员的重视，从而体现组织发展战略变化；通过对组织期望行为的激励，鼓励大家向着组织期望的目标努力。

　　如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现进行激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。

　　2.薪酬预算需要考虑的因素

　　（1）企业外部环境变化

　　在制定薪酬预算时，企业应详细分析外部劳动力市场价格变化情况、消费者物价指数变化、国家社会保障政策变化以及外部环境对企业经营业绩影响等多方面因素。劳动力市场价格变化会反映到固定薪酬预算方面；国家社会保障政策变化会反映到社会保险费用预算方面；消费者物价指数变化以及企业外部经营环境的变化会对工资总额预算有比较大的影响。

　　在薪酬总额预算受到限制的情况下，企业管理者必须权衡人工成本在工资、社会保险费用以及招聘、培训等其他方面费用的分配，不同的分配倾向体现公司人力资源管理工作重心的变化。

　　（2）企业内部因素

　　薪酬预算还应着重考虑企业内部因素的影响，包括历史薪酬增长率及企业目前的支付能力。

　　企业应该保持历史薪酬增长率的稳定，尤其是保持人均平均薪酬增长率稳定，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。

　　企业制定薪酬预算应关注劳动分配率的变化，应使劳动分配率基本保持稳定。企业创造的增加值增加，意味着薪酬支付能力提高；企业创造的增加值减少，意味着薪酬支付能力降低。

　　3.薪酬预算编制过程

　　企业在编制薪酬预算时，首先应该对公司面临的外部环境和内部条件有充分的掌握与分析，这样可以清楚地知道企业目前的状况、竞争对手的动向以及面临的挑战和机遇，只有这样，才能比较准确地预算需要支付的人工成本。企业常用的薪酬预算方法有自上而下法和自下而上法以及这两种方法的综合应用。

　　（1）自上而下法

　　自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加值等）作出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年度人工成本作出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门。

　　在企业经营比较稳定的情况下，通过收入人工成本率以及劳动分配率来预算人工成本比较简单、易行。

　　如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要制定有效的激励措施，提高员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益；否则可能会造成员工不满，不仅不能改善企业管理，可能还会使企业业绩进一步下滑。

　　（2）自下而上法

　　自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部门人员配置数量及薪酬水平；人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇总各部门数据，得出公司整体的薪酬预算。

　　事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工理解和接受，才能得到切实、有效的执行。

　　内容摘自赵国军老师着作《管理核能》：如何以激励和绩效促进企业发展一书。