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    门店高管的薪酬该怎么设计?
    讲师:韩国凯      浏览次数:2347
    门店里面最大的浪费不是没有业绩的员工。门店里面最大浪费的成本是那些干不出业绩的员工,因为他们每个月领的工资却没有创造出和工资相匹配的价值,所以门店每个月都白白支出了一部分工资跟成本。这些员工是谁招聘的呢?是谁培养的呢?是谁给他们布置任务呢?督促他们工作?是你或者是门店的店长,或者是中高层,单个员工做不出业绩损失的成本,对门店来说是九牛一毛。但是管理层做不好,导致大批量的员工都业绩做不起来,对门店来

    门店里面最大的浪费不是没有业绩的员工。门店里面最大浪费的成本是那些干不出业绩的员工,因为他们每个月领的工资却没有创造出和工资相匹配的价值,所以门店每个月都白白支出了一部分工资跟成本。这些员工是谁招聘的呢?是谁培养的呢?是谁给他们布置任务呢?督促他们工作?是你或者是门店的店长,或者是中高层,单个员工做不出业绩损失的成本,对门店来说是九牛一毛。但是管理层做不好,导致大批量的员工都业绩做不起来,对门店来说才是真正的损失。

    所以门店里面最大的成本是你养了一群没用的中高管,养了一群伪高管、伪店长、伪经理、伪技术总监。所以你不但支付了他们昂贵的工资,还在他们的带领下,让门店的业绩越来越差。尤其是那些给中高管开着固定的高薪的门店,像这种管理层的不作为,员工干不好的情况就会越来越严重。我们招中高管的目的是为了他们像小老板一样,带领着门店和员工一起发展,而不是开着固定的高薪招来一个高级打工者,让他们在这里拿着高薪混日子。所以在给中高管设计收入体系的时候,一定不能是简单的底薪加绩效。你应该把他所负责的事项的业绩、利润和他们的收入挂钩。只有做出了业绩,他们才能拿到高收入,不然就只能拿到底薪,或者是面临着被淘汰或者被考核。但是要注意的是,分钱机制一定要设计的科学合理,并且要有吸引力,让他真的努力就能做到,并且对收入是满意的。这个时候他就会主动关注业绩,关注员工的培养,关注门店的业绩利润。




     
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