在公司给的薪资预算不足的情况下面，我们该怎么去做调薪的设计。又到年底了，今年我们的调薪应该怎么做呢？在大环境不太景气的情况下面，公司可能根本不给调薪的预算，或者是给的非常少。这个时候我们作为管理者和HR该怎么去做调薪的动作，怎么样才能去避免侮辱性调薪？

首先，作为管理者或者HR我们要先做一个动作，那就是盘点清楚你的关键人才。比如说那些能够长期给你带来高业绩人员，或者是关键岗位，high level的人员，或者是稀缺型人才。这一类人可能在市场上非常的少，招聘成本和难度非常的高。当我们把这些人员盘点清楚之后，再用HR去统计出他们的薪酬CR值。也就是他们现在的全年收入对标，在市场上面同岗位同logo人员处在什么样的位置。当我们拿到关键人才的CR值之后，你再去结合这些人的日常表现，去看看他们工作的积极性、投入度和稳定性是如何的。然后再去看，如果公司现在不打算做调薪，但你的关键人才免存在。第一，他有没有稳定性偏弱。第二他的CR值又低于0.6，那么这些人是不是可以跟公司申请做个特殊挑衅的动作呢？否则这些高业绩或者关键岗的人才很容易会被竞品挖走。或者如果公司给他的预算是有，但是非常少，又不允许调预算包的情况下，那作为完整就要去学会把有限的资源放在更关键的上面。

很有可能，一些一线的非关键人才今年就不调薪了。你把所有的包就放在那些你必须要保留住的关键人才上面，先把他们这样子调到位了。当然，我们也可能存在一种情况，就是我们冠军人才CR值在0.8到1之间。从CR值来看，他们薪资是符合标准的，原则上是可以不调薪。但如果确实存在它的稳定性不好，或者他已经拿到竞品的更高的offer了，那你可以为他做一些特殊申请，在薪资上做一些微调的动作去调平他的CR值。