研发人员在薪酬体系设计的时候，有哪些需要注意的点？

第一个点，研发人员在企业里面，岗位和角色是混淆不清的。有些人的岗位是测试工程师，但是有些人的岗位是项目经理、高级工程师。所以岗位和角色混淆不清，导致研发人员薪酬发放的标准难以确定。那在发放薪酬的时候，一定要界定到底是岗位类型的研发人员，还是角色类型的研发人员。不同的类型薪酬体系应该有所侧重。

第二个点，研发人员属于知识劳动者，研发的工作知识密度比较高。在这个过程当中，知识的价值比较难衡量，所以很难去判断不同研发人员在整个工作的过程当中，薪酬到底应该是高还是低。所以在企业里面一定要有明确的知识和能力的评价标准，才能够判定研发人员的价值。

第三个点，研发人员由于其工作性质的原因，导致工作的内容变化比较大，研发的方向变化也比较大，所以职责变化也比较快，很难以一个确定性的岗位，确定性的角色，确定性的职责来去对研发人员设计薪酬。当所有的事情不确定的时候，其实针对于研发人员的薪酬体系，就要找到最确定的那些点来去设计。比如在企业里面的，根据他的产品的市场贡献来设计，比如根据研发人员的能力产出来去做设计。

第四个点，研发是一个长周期的过程，而且是有一定失败概率的。所以研发人员投入了不一定有绩效，不一定有产出。在这个过程当中，研发的失败绩效也是研发人员薪酬体系设计需要关注的一个要点。当投入以后，如果有产出，应该如何定薪酬？如果没有产出，又应该如何定薪酬？这些逻辑在设计的时候一定要提前思考清楚。

第五个点，研发人员虽然是同样的岗位，同样的角色，但是人和人的差异非常大，个体能力的差异是极大的，很难判定同样的一个岗位，甚至是同班同学到底谁的能力更强一些，谁的知识密度更高一些，谁对于整个公司的价值贡献更高一些。所以正是因为这种个体能力差异较大，在研发人员设计的过程当中，一定要避免笼统贯之，一定要避免用同一套规则适用于所有的场景，适用于所有的岗位，适用于所有的人。

第六个点，研发人员在开展工作的过程当中，由于其项目和产品的多样性，所以工作总是多线程并行的。某一个研发人员可能参与了三个甚至五个甚至十个项目的同步推进，在这种多线程并行的工作环境之下，不同项目的参与程度，项目的难度很难界定，所以研发人员的贡献也很难界定，这个过程当中一定要避免出现，因为他参与的项目多，所以他拿的钱就多的这样一种现象，一定要真正的基于他的项目的个数，项目的难度，项目内部的角色，项目内部的贡献度，来去界定研发人员应该拿多少薪酬。