公司物料短缺，被迫停工待料，政府发布台风红色预警，全市停工停课，夏季错峰用电，公司被要求开三停四，以上类似状况的出现，是企业不可避免的，这个时候员工可以得到休息放松一下，而薪酬核算员的麻烦可就来了，公司放假期间的薪酬如何核算，成了必须面对的一道难题。首先看一下政策法规，非因劳动者原因造成单位停工停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者者工资，可以明确的是公司放假是需要给员工发放薪资的，而发放的方式基本有以下两种：

一、公司放假当天，计为正常出勤，员工按全薪领取工资，这样操作简单，但企业的成本压力会大一些。

二、公司放假当天，不计出勤，而是单独核发放假工资，在薪酬项科目的额外项中体现，类似于病假薪处理方式，而放假工资标准最低按照劳动合同约定的薪资标准，而这个标准往往是低于员工全薪的，这样企业的成本压力相应减小。

举个例子，员工全薪是四千六百元，合同签订的薪资是三四五零元，本月计薪天数二十三天，其中一天公司放假。按方式一，员工实际出勤二十二天，公司放假即正常出勤，薪酬核算时按出勤二十三天计算，当月应发工资四千六百元。按方式二，员工实际出勤二十二天，公司放假不计出勤，工资项按出勤二十二天计算，核定为四千六百元，除以二十三天乘以二十二天等于四千四百元，同时在额外项中，按劳动合同中薪资标准三四五零来核算放假工资，一天是三四五零除以二十三，等于一百五十元，两项合计当月应发工资为四千四加一百五等于四五五零元，实际操作中，面对公司放假，还有另外一种操作方法，就是安排调休，这样可以规避公司放假这个问题，而如果无法安排调班的，还可以安排员工将未休年休假提前休掉，这样公司不必额外调承担因停工导致的额外成本增加，当然这个过程中也要做到人性化，比如员工在来上班的途中，公司因物料短缺，临时通知员工放年休假，那员工可就郁闷了，我本来规划利用年休假安排一趟浪漫之旅，很可能就此泡汤了，所以通常也会这样规定，比如公司放假需要提前一定时间通知，才可以用年休假来调休，否则该给放假工资，就给放假工资。以上处理方式从合法性上都没有问题，公司可以自行选择，但注意应该在企业的薪酬制度中进行明确，以避免不必要的纠纷。