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    公司给的薪酬预算找不到稀缺性人才,HR应该怎么办?
    讲师:谢建祥      浏览次数:2383
    招聘时实际上会有这样一个难题,某些稀缺岗位在市场上比较难招,而能给到的薪酬在市场上又没有竞争力,于是就会纠结是否要突破内部薪酬上限,否则根本进不来人,但又担心新人薪酬过高,对公司老员工产生冲击,这个问题如何解决?分享一下个人的见解,如果一定要招这种稀缺人才,说明他对企业的业务发展有着决定性的作用,也就是非有不可,这是没什么好纠结的,进人是必然的,但在如何进方面,还是有操作空间的,这里提供几种思路参

    招聘时实际上会有这样一个难题,某些稀缺岗位在市场上比较难招,而能给到的薪酬在市场上又没有竞争力,于是就会纠结是否要突破内部薪酬上限,否则根本进不来人,但又担心新人薪酬过高,对公司老员工产生冲击,这个问题如何解决?分享一下个人的见解,如果一定要招这种稀缺人才,说明他对企业的业务发展有着决定性的作用,也就是非有不可,这是没什么好纠结的,进人是必然的,但在如何进方面,还是有操作空间的,这里提供几种思路参考。

    一、以外部合作方式进入。比如签订顾问协议,这样比正式员工有所区分,不直接对比就没有伤害。

    二、如果对稀缺人才是短周期的需求,可以签订项目周期性质的合同,虽然以正式员工身份进入,但完成项目目标后立即退出,这样对正式员工的冲击也会较小。

    三、如果对稀缺人才的需求是长期的,就要按其他正式员工一样进入,当然薪酬就需要实行特区薪酬,这种方式短期内会产生冲击,但这种冲击是必须接受的。要做的是通过稀缺人才的进入,尽快完成内部培养和复制,减少对外部的需求,当然这种方式也是有其好处的,员工归属感会更强,也会避免一些短期行为,有利于业务的持续发展。另外一点是需要重点注意的,实行特区薪酬,因为花了大价钱,老板会对新人有超高期待,哪怕普通表现都不行,而且会急于见到成效,否则就会非常失望,这其实会给新人极大压力。另外因为薪资与同事有所差异,自然而然会被当做异类,与同事的融合天然存在一道屏障,很多空降高级人才,都会因为这点难以融入团队,最终被迫离开,这就需要HR做好中间的润滑剂。一方面,帮助老板调整心态。一方面协助新人快速融入环境,尽早展示价值。

     
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