当企业的任职者从“劳动者”逐渐转变为“人力资源”时，越来越多的企业开始关注薪酬市场的变化，不断地对企业的人才价值进行重新评估，调整薪酬方案，以达到吸引人才、保留人才的目的。行业薪酬调研报告为企业提供了各职位市场薪酬信息及其变化情况，已经成为企业薪酬策略制定和调整的重要依据。

一、薪酬调研报告的选择;如何选择适合本企业的薪酬调研报告呢？人力资源经理一定要做到“知己知彼”，即明确以下三点：;明确公司战略，圈定竞争对手；;让我们以一家地产公司为例。A是一家新进入北京房地产市场的知名地产集团。A企业主攻北京住宅市场，将主要竞争对手锁定在合生、SOHO、复地、万科、首创、珠江、富力等企业（排名不分先后）。因此A企业的人力资源经理在选择薪酬报告时，要选择有这些企业参查构成的专业报告。;盘点公司人力资源，确定关键岗位；A企业是新组建的企业，所有近80%岗位的员工需要从市场上招募。总经理、财务总监、人力资源总监已经由集团指派。项目经理、监察审计经理、项目拓展经理、规划设计经理、工程总监、融资经理、财务经理、策划经理为该企业关注的关键岗位。在选择薪酬报告时候，要关注报告的基准职位列表是否涵盖了所有的关键岗位。;了解薪酬报告的数据来源，确定数据的真实性。;数据的真实性和可靠性主要是数据收集方式决定的。薪酬数据主要来自以下三个渠道：从企业人力资源部门采集薪酬数据；从人才网个人简历库收集薪酬数据；从猎头公司采集中高层管理人员和高级技术人员的薪酬数据。从企业人力资源部门采集薪酬数据，采集过程由企业HR人员完成，数据质量主要依靠职位匹配的准确程度和薪酬数据拆分的合理性来保证。职位匹配准确与否，主要依赖行业基本职位划定的合理和关键职责描述的规范程度，这取决于撰写行业薪酬调研报告的专业公司在行业人力资源咨询经验上的积累和对行业的整体认识水平。所选的基本职位应涵盖行业的各个业务模块、各位职位层级，具有行业特征，并且大多数企业均有设置。薪酬数据拆分的合理与否，也是与专业公司对行业的理解以及在人力资源的薪酬模块的深入研究密不可分的。采用这种渠道收集数据的多为具有人力资源咨询背景的企业，比如太和顾问、新华信正略钧策管理咨询、美世咨询等。;从人才网的个人简历库收集薪酬数据。人才网的个人简历库，数据量庞大，行业覆盖面广泛，薪酬数据丰富；据专业调研公司调查，通过网络求职的求职者中，七成为22-30岁的年轻人，大多处于中低职位层级，高端职位薪酬数据较少；另外，个人求职者在简历中填写的多为期望薪酬，与实际收入存在差距。采用这种渠道收集数据的代表企业多为人才网站，比如51job、英才网联等。<BR>从猎头公司等人才专业推荐公司采集薪酬数据。采用猎头服务的企业多为大型成熟企业，通过猎头公司寻访的都是中级以上职位。猎头公司的薪酬数据主要来自候选人与企业签订的聘用意向书（offer）中写明的薪酬数据，以及对候选人作背景调查时核实的个人薪酬数据。这种途径能够直接获取一手数据，但是由于猎头职位操作周期较长，行业数据的积累相对于上述两种方式要缓慢许多。选择这类数据报告时，主要需要关注该企业在猎头行业中积累的年限，以及猎头公司操作职位的数量。360度薪酬调研。这三种采集薪酬数据的渠道各有优劣，将之结合起来使用是最为理想的，即360度的薪酬调研方法。360度的薪酬调研方式收集到的数据，能够互相印证，最大限度地保证数据的真实可靠；但是，同时采用三种数据收集方式，会使操作的复杂程度大大提高，使得调研周期偏长，需要投入较大的人力物力进行运作。能够同时采用这三种方式收集薪酬数据，运作薪酬福利调研的，多数是同时拥有上述三项业务的大型人力资源公司，比如，东方慧博人力资源咨询服务有限公司这样的综合企业。

二、薪酬数据的使用经过一番分析与考查，A企业购买到一份相对适合的薪酬调研报告。面对丰富的数据信息，HR该如何选取和使用数据呢？;第一步，评估公司的付薪能力。首先，关注各岗位的平均数。A企业的人力资源经理根据公司的岗位清单、岗位任职者数目，在报告中找到公司所有岗位的年度薪酬平均数，求出总和，为1050万；公司的年度薪酬预算总额为1130万，二者做一比较，评估出公司的付薪能力高于市场平均水平10%。那么在薪酬设计的时候就有一定的回旋余地；如果评估出来企业付薪能力等于市场平均水平，那么基本可以参考薪酬报告的各岗位平均值，不同的岗位略有波动；如果评估出来企业的付薪能力低于市场平均水平，那就需要根据岗位的绝对价值和相对价值来取舍，保证企业的核心岗位薪酬在市场上有竞争力。;第二步，对公司岗位进行评估，确定岗位价值。可以采用目前比较通用的岗位评估方法，比如美世、海氏等（注意根据公司的情况对评估因素权重做出适当调整），对公司的岗位进行评估，确定各岗位在公司内部的相对价值。也可采用非定量的方法对公司职位的相对重要性进行排序，来确定岗位价值。;通常，会有一些岗位无法在薪酬报告中直接找到对应的岗位数据。比如，在房地产行业薪酬调研报告中，就没有列出工程部副经理一职的薪酬数据。而A企业则设置了部门副职，那么这个岗位的薪酬该如何确定呢？如果进行岗位评估后，A企业工程总监的岗位系数是4.2，工程部副经理的岗位系数为2.9，假设从薪酬调研报告中查到工程总监的年薪是260,000元，那么根据岗位系数进行折算，工程部副经理的年度薪酬则为180,000元。;第三步，确定薪酬水平。依旧以房地产行业A企业为例，经过评估，该企业的年度薪酬总额略高于行业平均水平，具备较好的付薪能力。接下来，公司对内部的78个岗位进行了岗位评估，以分值最低的岗位的分数为1，同比相除得到每个岗位的岗位价值系数。;接下来可以根据岗位价值和市场稀缺度将企业内部岗位划分为四类：岗位价值及市场稀缺度均高的岗位，可以根据应聘者的个人能力，采取谈判薪酬，按照能力付薪；岗位价值高但市场稀缺度低的岗位，可以充分利用薪酬优势吸引市场上的优秀人才；岗位价值低市场稀缺度高的岗位，可以向应届毕业的学生开放，支付市场中位水平的薪酬即可；对于岗位价值和市场稀缺度均低的岗位，则可以采用较低的25分位的薪酬。参照行业薪酬调研报告相应分位的数据，确定各岗位的薪资标准。第四步，确定薪酬结构。总薪酬的构成，主要关注以下三个比例：固定收入与变动收入的比例；工资与福利的比例；;月度薪酬与年终奖金的比例。;在房地产行业中，通常高级管理岗位的固定收入与变动收入之间的比例为7:3，中层管理岗位和一般项目人员的固定收入与变动收入之间的比例为3:1，而专业技术人员的固定收入与变动收入之间的比例为4:1。年终奖金多与企业年度经营情况直接挂钩。企业福利水平则较为个性化。再来看看A公司的工程部副经理的薪酬结构，他的年固定（含补贴）收入为135,000元，年变动收入为45,000；工资收入为153,000，福利性收入为27,000；根据公司经营情况预估，年终奖金大致为2-5倍的月薪。相对来说，基层员工更重视货币，而中层以上人士更加看重企业平台、发展空间和个人的提升。另外薪酬体系也不应是一成不变的，薪酬也应该随着市场的变化而不断调整。