年薪是不是这样拆分的？留出一个部分，比如20%或者是30%年度发放，余下的部分除以12作为每月的工资标准按月发放，或者直接将年薪的总额除以12作为每个月的工资标准按月发放。如果这样拆分年薪，就会变成了员工每月拿着固定工资或者是固定收入的延期发放，对员工是没有任何激励作用的。最后年薪的模式反倒变成了一种养懒人的机制。正确设计年薪的思路，应该是这样的，将约定年薪拆成两个部分，一个是基本年薪，一个是绩效年薪。基本年薪按月发放，保障了员工的基本生活,建议占比一般不超过60%。绩效年薪再次进行拆分,拆分成季度绩效和年度绩效两个部分。季度绩效跟当季的考核结果关联，随着季度的最后一个月的工资一起发放，年度绩效部分跟年度综合绩效评定的结果进行关联，一般在春节前后统一发。

除了基本年薪和绩效年薪之外，为了提高激励的效果，还应该设置一项奖励年薪。当团队的年度目标达到或者超过某个值的时候，可以享受奖励年薪。提前可以约定一个奖励的条件，比如营收超过多少或者利润超过多少的时候，会享受奖励年薪，鼓励员工做出更多的结果。奖励年薪跟公司的最终经营结果进行关联，它是一个变动比较大的值。当这个值变动超过一定额度的时候，要考虑支付的方式。比如奖励年薪，按照标准计算，超过了10万块钱，可以采用一年支付的方法分三年支付。每年支付的比例分别是532，也就是第一年支付50%，第二年支付30%，第三年支付20%。这样设计的理由很简单。

第一，可以降低公司的现金压力。

第二，这种递延支付的方式可以达到留人的目的。因为可以在制度层面提前约定，如果员工提前离职了，未支付的奖励年限一律取消，这样就增加了员工的离职成本，达到了留人的目的。