企业薪酬设计的九大死局。

死局六，固定薪酬法。只有固定工资，就意味着公司没有考核，这明显是不行的，员工不会有积极性，公司是需要考核的，但现在所有的考核没有量化的标准考核首先要量化三个东西：

一、量化老板格局有多大，企业就会做到大。

二、量化文化。

三、量化组织架构图。

关键是看企业规模想做多大，团队想建多大，以及职权怎么分配，想多大就先量化。

死局七，年度年工工资法。就是企业逐年给所有的员工涨工资，比方每年涨100元，最初员工工资是800，十年后是1800，导致拿800的员工和拿1800的员工干的同样的工作，随着公司的年限的增长，企业的负担会越来越大，最后甚至亏损，有两种解决办法。

第一种，直接把企业分成五级：

一、试用工，工资820。

二、非考核工资1300。

三、考核工资1200 。

四、优秀工资1400。

五、明星工资1600。

这样最大的好处就是同样招五名员工，由于本身能力不同，工资也会不同，这就解决了涨工资的问题。

第二种，把年工工资分为五年给，第一年200，第二年100，第三年50，第四年40，第五年20，5年后没有逐渐递减法，这样也可以解决这个问题。

死局八，老总限薪强压法。有的公司直接规定董事长工资3000，总经理工资2800，这样就再也没有人能够超过他了，导致企业员工总体水平偏低，很难吸纳到优秀的人才。

死局九，个体另给红包法。就是单独给个别人红包，薪酬是满足人们心理需求的一种计算方式，一个员工拼命工作的时候，不是他拿到钱的时候，而是他快拿到钱的时候，所以年底给别人发红包，发多少，别人并不知道，也就是不在他的计算范围内，并不能起到薪酬的积极作用，最好是薪酬制度公布，让其自己去计算，所以在不可预测的情况下，偷偷给某个人红包，问题就很大，是年底才可以红包发。假设公司员工平均工资就2000，年底的时候给7万，员工对自己的薪酬不去判断，今年7万，明年不好了，就可能变成1万，后年好了，就可能变成了15万，这样也没有积极作用。