每到年底，网上就会有晒年终奖的，有的时候发了十几个月工资，然后一群羡慕嫉妒恨，唉人家的企业。那么这种羡慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顾名思义，就是衡量固定薪酬与浮动薪酬，也就是年度收入中工资与奖金这两者的权重占比，比如某级别年终奖标准为两个月工资，固浮比就等于十二个月工资，除以两个月工资等于六比一，按照固浮比系数的大小，可以将薪酬分为以下三种类型：

一、高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模式，浮动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。典型的比如：销售人员零底薪提成制，这种薪酬模式员工能获得多少薪酬，完全依赖于工作绩效的好坏，当企业业绩好，员工的绩效非常优秀时，薪酬会非常高。这种模式也存在一定弊端，当绩效非常差时，薪酬则非常低，甚至为零，员工收入波动较大，也会缺乏安全感及保障，也难以培养员工忠诚度，同时这种模式下，员工的压力会非常大，因而流失率较高。

二、高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模式，固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，浮动薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。典型的比如：某些行政类岗位执行的职位工资制，这种薪酬模式员工的收入非常稳定，获得全额的薪酬几乎没有什么风险。这种模式的弊端在于缺乏激励功能，容易导致员工惰性丧失进取性。

三、调和性薪酬模式。这是一种既有激励性，又有稳定性的薪酬模式，固定薪酬和浮动薪酬各占适中的比例，以年终奖为例，一般年终奖标准为两到四个月工资，固浮比一般在六比一至三比一之间，前面提到的年终奖发十几个月的企业，显然是采取的高弹性薪酬模式，企业效益好的情况下，员工可以拿到十几个月工资的奖金，效益不好时可能年终奖就为零了，这体现的是高风险高收益的薪酬理念，采取这种薪酬模式的企业，其固定薪酬的水平相对会较低，企业效益好时，员工整体收益较外部市场要高，而效益不好时，员工整体收益其实可能是较外部市场要低的，所以不能绝对的发十几个月工资的企业，其员工的整体收入就比别人要高，当然碰上某些企业连续多年业绩持续递增式增长，作为其员工就偷着乐吧。当然这背后员工的工作负荷、工作压力也是非常大的，表面的光鲜其背后是多少的汗水和泪水，了解了这些，还羡慕人家的企业吗？企业采取哪种薪酬模式，其固浮比设定为多少，主要是看企业的性质及发展阶段，以及企业的战略与文化理念，包括不同岗位的特性，所以全面照搬借用管理模式没有对错，只看怎么合适有效效而已。