很多在经营企业当中，一些比较共性的问题。比如有一个企家提出公司引进了一个高管，主要是负责市场营销这个板块，那他的工资应该如何来设计，如何进行考核。一般高管的薪酬结构分为三个部分，包括基本工资，年终奖金以及绩效考核。

比如这个高管，承诺的年薪是六十万，那这六十万是不是到了年底才分，这显然是不合理的，那把六十万拆分成两部分，一部分按照每一个月来发放，剩下的一部分年终来发放，一般的比例就是五比五。比如年薪六十万，拿出三十万分解到每一个月，也就意味着一个月的工资是两万五千块钱了，而这两万五千块钱是不是不做任何考核？这个肯定是不行的，两万五千块钱用一个指标来考核就够了，就是盈亏平衡点。比如一个月的盈亏平衡点是六十万，如果低于六十万，那这两万五千块钱的月薪，只能给发一半，如果盈亏平衡点两万五千块钱的月薪，可以拿到，那第二个剩下的三十万的年薪，就跟年终的目标，或者年终的绩效来挂钩了。

在这里也可以分为几个系数。比如一年定的目标是三千万，完成三千万的百分之八十，就可以拿到一点零的系数，完成三千万百零点九的系数，也就三千万的百分之九十，那就可以给一点二的系数，只要完成三千万的目标，就可以给一点二的系数，但是如果完成三千万的百分之六十或者低于百分之六十，那不好意思，年终的三十万只能拿到百分之五十，也只能拿到十五万。所以这是在设计基本工资和绩效考核，一般是通过这两个指标，月度用盈亏平衡点，年度就用年度的业绩指标，还有一部分就是年终分红，年终分红用超额分红。比如定了三千万的业绩，如果三千万目标达成超出部分的拿出百分之十来作为年终奖励，比如年底做了三千四百万，三千四百万超出的四百万，拿出百分之十，也就是四十万来作为他的年终奖金。这是在设计高管薪酬的时候，要注意的几个核心要点。