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    销售人员的常用薪酬设计的三种模式
    讲师:毛司禾      浏览次数:2369
    如何设计销售员的薪酬,这三种常用模式应该知道: 一、纯提成制。在这种模式下,销售没有底薪,收入全部由提成组成,业绩越好,挣得就越多,通常其提成的比例,一般比有底薪的企业要更高一些,同时还可以根据业绩完成度的高低,设置不同梯度的提升比例。这种模式的优点很明显,就是降低了企业的固定支出,适合于经营状况稳定、销售水平高的企业,因为这些企业的销售,不太担心自己完不成业绩目标,通过高提成比例,还可以获

    如何设计销售员的薪酬,这三种常用模式应该知道:

    一、纯提成制。在这种模式下,销售没有底薪,收入全部由提成组成,业绩越好,挣得就越多,通常其提成的比例,一般比有底薪的企业要更高一些,同时还可以根据业绩完成度的高低,设置不同梯度的提升比例。这种模式的优点很明显,就是降低了企业的固定支出,适合于经营状况稳定、销售水平高的企业,因为这些企业的销售,不太担心自己完不成业绩目标,通过高提成比例,还可以获得更高的工资。而对于在初创期或者经营不太稳定、销售技能差、客户资源不足的公司,则不太适合,原因很简单,没有底薪,会让很多销售缺乏安全感,认为自己的基本生活得不到保障,由此导致人员流失率居高不下,反过来又会影响公司的业绩。

    二、底薪加提成。这是大多数公司都在采用的模式,这里有几个建议。

    1、提成比例应该是可以变动的,不同的产品利润率不同,对公司未来发展的意义也不同,其提成的比例就可以不同,通过高提成,去引导大家销售对于公司更有利益的产品或者服务,员工的业绩完成度不同,其提成比例也就应该有不同。

    2、设计提成比例,一定要考虑公司的盈亏平衡点,在业绩不能保证公司盈利的时候,提成的比例就不能太大,因为这会进一步抬高盈亏平衡点,导致公司看似生意不错,但就是不挣钱的尴尬局面,激励是有标准的,千万不能为了留人,而无条件的设置很高的提升比例,这样企业就会很危险,同时这种模式存在一个比较大的短板,就是只考虑了员工的业绩,并不考核员工的行为习惯、工作方法等等,这就容易导致员工的短视,只要能提高业绩,拿高工资什么都可以干,过度甚至是虚假宣传也就成了家常便饭,短期效益是有了,但损害了企业的形象和长期利益。

    三、底薪加提成加奖金。这里的奖金由员工当月的绩效成绩决定,而这个绩效不仅要考核员工的整体业绩,还可以考核客户满意度、老客户转化率、客户跟进数量等和该员工行为态度密切相关的其他指标,另外如果要加大力度,还可以把绩效结果和提成的发放挂钩,绩效成绩差,提成也会受到影响,从而加大对于员工行为习惯的约束,在这种模式下,底薪可以在一定程度上,保证员工的基本生活,提成是对员工销售业绩的奖励,而奖金是对员工整体工作表现的约束和激励,思考的维度会更加的完整。

     
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