管理层怎么办呢？管理层在很多企业大多数采用月度的固定工资，加上年薪或者分红来作为主体的薪酬设计模式。有些管理层月度也是要做绩效考核的评价，打分什么的。但是会发现那些评分，绩效考核要不就形同虚设，要不就是弹性很小，力度很低，没有足够的激励性。所以造成管理层的动力不强，还有考核执行不到位，诸多因素困扰。很多企业的薪酬和绩效的变革，因此也需要强化和优化的。新员工要做薪酬绩效变革，一定要抓住两个时间的节点。

第一个时间节点，就是入职前。有一些岗位是可以在入职前商定好一切的。对面的做视频的帅哥帮我拍。一进来之前，把他的量化薪酬先做好，称作PPV。你做视频多少钱？每天能做多少个，一个月的能做多少，然后一个月做到这个结果，能拿多少钱。当然如果做的没那么多，就少拿薪酬，有充分的弹性。

第二个时间节点，也有一些岗位可能要在转正前，就有些岗位存在这样的一些情况。他对企业不了解，你对他也不了解，还有过去的岗位，没有这个岗位，搞不清他到底做多少，做什么，结果如何。这时候可能通过两三个月的时间去磨合，一定要卡住这两个点卡。完这两个点之后就要做变革，就是管理层做KSF，而非管理层做ppv的薪酬模式。